Czesław Sikorski

Czesław Sikorski

Prof. dr hab. Czesław Sikorski (Wydział Zarządzania UŁ) zajmuje się społecznymi problemami zarządzania, zwłaszcza zagadnieniami kultury organizacyjnej. Ponadto przedmiotem jego zainteresowań są analizy i diagnozy dotyczące zmian zachodzących w polskim społeczeństwie.
Więcej

Praca w nieciągłości

Książka Tomasza Czapli Funkcjonowanie pracowników w sytuacji zmiany (Perspektywa kompetencyjna) dotyczy najbardziej aktualnego i bodaj najważniejszego problemu, przed którym stoi współczesny człowiek, a mianowicie radzenia sobie z nieustającym potokiem zmian.

 

Większość ludzi w miejscu pracy tęskni za stabilnością i wygodną rutyną, gdy tymczasem przychodzi im się mierzyć z nieprzewidywalnością zdarzeń i niepewnością co do sposobu reagowania na nie. Nastąpiło bowiem, w wyniku globalizacji i rewolucji informacyjnej, przejście od pojedynczych zmian, pojawiających się od czasu do czasu, do imperatywu ciągłego doskonalenia. To doskonalenie warto zresztą wziąć w cudzysłów, bo często chodzi o zmianę, dzięki której można będzie uniknąć katastrofy aniżeli usprawnić dotychczasowe funkcjonowanie organizacji. 

Sporadyczne zmiany wymagały zupełnie innych sposobów pozyskiwania ludzi do ich realizacji niż zmiany o dużej częstotliwości. Współczesny pracownik nie może być przygotowywany do konkretnej zmiany, która ma nastąpić w jego pracy. On musi być przygotowany na wszelkie zmiany, zanim rozpocznie pracę na danym stanowisku. Istota sprawy polega zatem na uzyskaniu odpowiednich kompetencji do radzenia sobie w sytuacji zmiany.

Autor przeprowadza w swojej książce niezwykle głęboką analizę tych kompetencji, których typologię dzieli na trzy części. Do pierwszej należą umiejętności, do których zalicza podejmowanie ryzyka, pomysłowość i zdolność adaptacyjną. Do drugiej – postawy, którymi komponentami są: napęd (pasja), optymizm, pewność siebie i tolerancja niepewności. Część trzecią stanowią komponenty rozwojowe, czyli wiedza, rozumienie, wartości i przekonania. Wszystkie te elementy, uzupełnione zmiennymi dotyczącymi organizacyjnych warunków do podnoszenia poziomu kompetencji funkcjonowania w sytuacji zmiany, składają się na cechy swoistej kultury proinnowacyjnej w organizacji.  

Zaprezentowany w publikacji model kompetencji do funkcjonowania w sytuacji zmiany jest nie tylko istotnym osiągnięciem teoretycznym, służącym wyjaśnieniu ważnego elementu relacji między człowiekiem a jego pracą, ale ma także walor aplikacyjny. Może on służyć zarówno pracownikom, jak i kadrze kierowniczej w projektowaniu szkoleń doskonalących ten aspekt kompetencji pracowniczych. Drobna uwaga krytyczna może dotyczyć trudności w ustalaniu wyraźnych granic zakresów znaczeniowych między niektórymi komponentami, na przykład między wiedzą a rozumieniem czy między wartościami a przekonaniami. 

Szczególną wartość poznawczą książki stanowią wyniki badań przeprowadzonych na dużej próbie 756 pracowników zatrudnionych na różnych stanowiskach w różnych organizacjach na terenie całej Polski.

 
Badania te, niezwykle starannie przygotowane i przeprowadzone, miały na celu ocenę poziomu kompetencji funkcjonowania polskich pracowników w sytuacji zmiany. Otóż ocena ta wypadła fatalnie. Zmiana, to dla polskich pracowników raczej problem niż szansa.

 

Nawet biorąc pod uwagę, że trudno uznać te wyniki za reprezentatywne, ze względu na nadreprezentację pracowników starszych i niejasność co do zajmowanych stanowisk pracy, to i tak świadczą one o bardzo wolnym tempie zmian kulturowych w wyniku transformacji ustrojowej i rewolucji informacyjnej. 

Żenująco niski jest poziom tolerancji niepewności, podobnie jak zdolności adaptacyjnej i podejmowania ryzyka. Nieco lepiej wygląda poziom pomysłowości, napędu i pewności siebie. Zaskakujące jest to, że nie widać istotnych różnic poziomu zmiennych w poszczególnych grupach wiekowych. Pewność siebie minimalnie rośnie wraz z wiekiem, optymizm natomiast minimalnie maleje, podobnie jak zdolność adaptacyjna. Bardziej widoczny jest tylko spadek podejmowania ryzyka wraz z wiekiem. Pomysłowość, pasja i tolerancja niepewności są identyczne bez względu na wiek. Co ciekawe, kierownicy, których co prawda zbadano tylko 52, niewiele różnią się od pracowników. Wykazują oni tylko nieco wyższy poziom w przypadku optymizmu i podejmowania ryzyka.

 
Z badań wynika również, że pracownicy lepiej rozumieją zmiany, niż potrafią uporządkować i usystematyzować wiedzę o nich. Oznacza to nic innego, jak małą umiejętność uczenia się.

 

Autor słusznie zwraca uwagę, że wyniki jego badań podważają krzepiące stereotypy na temat polskiej śmiałości, czyli skłonności do ryzyka, i do polskiej otwartości i tolerancji na odmienność. Te cechy, zwłaszcza tolerancja niepewności, w bardzo niewielkim stopniu przypisać można badanym pracownikom. Z pewnością znaczenie ma wciąż niewielka adaptacja do warunków nieciągłości i niepewności, charakteryzujących gospodarkę i życie społeczne XXI wieku. Współczesność wymaga otwarcia na świat i inne kultury, a także odwagi w podejmowaniu decyzji. W IBM już od dawna kierownicy deklarują, że nie dyskwalifikują tych pracowników, którzy robią błędy, ale tych, którzy unikają ryzyka. Zamiast pocieszać się stereotypami, trzeba przyspieszyć proces kształtowania odpowiednich kompetencji. Jest to wyzwanie zarówno dla polskich uczelni i różnych ośrodków szkoleniowych, jak i dla zarządzania zasobami ludzkimi w naszych organizacjach. 

Książka Tomasza Czapli to lektura ciekawa, erudycyjna i skłaniająca do refleksji nad współczesnymi kierunkami rozwoju kompetencji pracowniczych. 

Komentarze

8.02.2021

Inne teksty tego autora